Un accord collectif pour une nouvelle organisation
Le télétravail n'est pas un travail nomade : il consiste, pour un collaborateur, à travailler hors des locaux de l'entreprise, pour effectuer une tâche qu'il aurait pu effectuer dans la société. C'est aussi un mode d'organisation dont rêvent beaucoup de salariés, qui aspireraient à travailler de chez eux un ou plusieurs jours par semaine…
Désormais, la mise en place du télétravail est encadrée pour l'employeur, qui dispose de trois alternatives :
• Signer un accord collectif au sein de son entreprise
• Mettre en place une charte, validée par le CSE (Comité Social et Économique)
• Instaurer le télétravail pour un salarié, d'un commun accord avec l'employeur, le tout formalisé par écrit.
La priorité revient à l'accord collectif qui, comme la Charte, précisera les conditions du recours au télétravail, les modes d'acceptation par le salarié, les modes de contrôle du temps de travail et de régulation de la quantité de travail confiée au télétravailleur, et les heures auxquelles celui-ci doit être joignable. Cet accord collectif constituera un cadre pour tous les salariés souhaitant exercer en télétravail.
Bien sûr, l'employeur ou le salarié peut refuser une proposition de télétravail. Cela ne remettra pas en cause le contrat de travail du collaborateur, qui n'a pas à se justifier. L'employeur, lui, doit motiver son refus.
Des salariés protégés… et enthousiastes
Grâce à la réforme, les télétravailleurs de l'entreprise bénéficient également d'une sécurité accrue. Par exemple, en cas d'accident à son domicile durant les heures de télétravail, le collaborateur relèvera de l'accident du travail. Par ailleurs l'employeur devra veiller aux risques professionnels, fournir et entretenir les équipements nécessaires (informatique en particulier), et prendre en charge, le cas échéant, les coûts du télétravail (communications…).
Résultat? En un an, 700 000 nouveaux télétravailleurs ont été recensés en France. 29 % de l'effectif des entreprises de plus de 10 salariés sont des télétravailleurs, soit 5,2 millions de personnes… Ces télétravailleurs préfèrent souvent mener leurs missions à domicile (94 %), ou en télécentre (24 %), 3 sur 10 travaillant dans des lieux multiples, selon une étude Nibelis. Entreprises comme salariés plébiscitent ce nouveau mode de travail, qui accroit l'autonomie et l'efficacité, divise l'absentéisme par deux, toujours selon cette étude. Quant aux salariés, ils sont satisfaits de cette nouvelle organisation pour une grande majorité : seuls 7 % attribuent à leur nouveau statut de télétravailleur une note inférieure à 5 sur 10.
Une tâche nouvelle pour les DRH
Si la mise en place du télétravail est désormais bien cadrée, elle n'en reste pas moins complexe pour les DRH. L'accord ou la Charte se conforme à des exigences précises : les décisions de l'employeur en cas de refus doivent être motivées, le principe d'égalité de traitement entre les salariés dans l'entreprise et ceux optant pour le télétravail doit être respecté… Par ailleurs, l'organisation du travail doit être repensée pour tenir compte de l'absence de certains collaborateurs dans les locaux de l'entreprise (en respectant le « droit à la déconnexion »).
Autant de nouveaux défis pour les DRH, qui mènent leurs missions dans un cadre juridique mouvant et complexe, rythmé par de fréquentes évolutions. Il apparaît opportun pour les entreprises de se faire accompagner par des partenaires avisés, en vue de se décharger de la veille sociale chronophage et fastidieuse. Seul un prestataire de service expert de proximité est à même de guider efficacement les employeurs, tel un éditeur de logiciels RH proposant un suivi par des spécialistes dédiés. Ce que fait par exemple Nibelis, qui a même consacré une étude et un livre blanc au télétravail, et aux « nouvelles règles qui modernisent la vie des entreprises »!