C’est une innovation sociale comme Michelin les aime. Le fabricant français de pneumatiques annonce « le déploiement du salaire décent à l’échelle mondiale ». Pour son président, Florent Menegaux, dans beaucoup de pays, le salaire minimum ne suffit pas à faire vivre une famille. Il faut donc prendre une autre référence. Michelin a décidé de retenir celle que propose l’ONG Fair Wage Network. Le salaire décent d’un employé doit lui permettre de payer l’eau, l’alimentation, l’habillement, l’hébergement, l’éducation pour une famille de quatre personnes et lui laisser la possibilité de se constituer une petite épargne de précaution.
En France, où le smic est à 21 203 euros brut par an, le salaire décent calculé par Fair Wage s’élèverait à 39 639 euros à Paris. Il serait moins haut à Clermont-Ferrand : 25 356 euros, soit 20 % de plus que le minimum légal. A Greenville, en Caroline du Sud (Etats-Unis), il se monterait à 42 235 dollars (environ 40 000 euros), contre un salaire minimum de 14 790 dollars. En Chine, il serait de 69 312 yuans (près de 9 000 euros) au lieu de 29 040 yuans pour le minimum légal.
Sur les 132 000 salariés de Michelin dans 175 pays, environ 5 % n’atteignaient pas ce niveau de salaire décent. Environ 7 000 personnes bénéficient donc d’un rattrapage. Le salaire décent est réévalué chaque année par Fair Wage Network, parfois plus fréquemment dans les pays où l’inflation explose. Michelin ne dit pas combien cette décision va lui coûter. « Ce n’était pas le sujet et cela n’a pas été évalué », explique Florianne Viala, directrice rémunérations et avantages sociaux du groupe. Florent Menegaux, lui, est certain de s’y retrouver : « Les salariés, lorsqu’ils sortent du mode survie, améliorent leur performance. » Il songe à étendre la pratique à ses fournisseurs, comme les planteurs d’hévéas.
Ce « salaire décent » est complété par un « socle universel de protection sociale », qui accorde un congé maternité-adoption de quatorze semaines minimum et un congé paternité de quatre semaines, rémunérés à 100 %, à tous les salariés qui ne sont pas protégés par les lois françaises. L’entreprise s’engage aussi à verser à la famille, en cas de décès d’un salarié, un capital d’au moins un an de salaire et une rente d’éducation.
Investissement dans la formation des salariés
Le directeur du personnel, Jean-Claude Pats, table sur sa politique sociale pour obtenir des salariés « un niveau d’engagement maximal ». Car la pandémie de Covid-19 a marqué une vraie rupture : en 2020 et 2021, le taux d’attrition (taux de départ des salariés) a doublé, jusqu’à 13,2 %, sous l’effet des démissions. Et les besoins de transformation du groupe demandent une grande capacité d’adaptation.
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